面人面己之电面

最近电话面试的流程已经可以放到团队Leader中了,所以需要将之前的经验告诉团队的成员。招人的工作很重要,不能马虎,随便交给下属不可取。公司损失的是人才,人才损失的是机会,所以要认真对待。

其实最难的还是招人标准,更难的是是否应该有一个固定的标准。现代人都很聪明,获取信息也很快。有很多面试宝典可以使用,那么到底这宝典有用否,当然有用。宝典上的内容其实也的确是考点,这就和我们所谓的方式有关系了。如果真能把这些内容给记住了,那也是人才。能说明啥记忆力不错,学习能力不错。

电面前应该要明白的是目的,其实这里电话面试的目的也可以有很多种选择。一种是对简历的信息沟通,明确一些简历上的内容。这个可以看做是对简历的一个初步筛选,不同公司会有不同的做法。比如有时候会简单的对求职意向等进行确认。因为获得简历的渠道不同,你可能获得的简历是“过期”的。应聘者没有求职意向,对这个职位不感兴趣,已经找到工作了。这就是一个典型的需要电话面试这个过程去完成的。还有就是确定一些可以用是否来明确回答的答案。比如简历中学校信息、获奖信息、排名次、以及教育背景有疑问的地方,都可以通过电话面试来完成筛选。

另一种是希望在一定程度上考察面试者能力的,当然完全通过电话这种非面对面沟通是很难做出一个完整的判断。这个过程中最先提到的内容是要做的。进一步是希望减少现场面试压力,或者一些异地的面试者。第二种情况就非常有用了。

电话里的第一句怎么呢!开口难,但其实这里有惯例,“您好,请问是王××否”。觉的这话很傻吧,简历都有名字,你要打给谁不是很清楚吗?但一定要确定人名,因为简历也会出错,曾经很囧的是电话沟通了3分钟,发现人都不是一个。第二句“我是××公司,现在有时间做一个沟通吗”,这里是希望不要打搅到电面者,如果你不问,可能有的面试者不好拒绝,反而影响到电面效果。最后的一个基本方面就是电话一定要清晰,不只是电话元件本身,环境也要安静。曾经有电面时,外面的风很大,结果电话的另一端听到的风声大于说话声。简单的几句其实就开好场了。

还要记得电话面试和现场面试的区别。时间有限、沟通有限、方式有限。所以弹重点、测重点,而且点不要多,目的不是在这个点上确定一个人。如果现场面试是同一面试官,要学会区分问题。

问题是多方面的,很多时候是没标准答案的,也是高难度技巧。如果你想考面试者的表达能力可以让他复述简历,当然很多面试者会精心准备,所以这个问题回答的好绝对不是一个加分项。如果来不急看简历(这在有时候是真实情况),这样也可以听到重点,而且这个重点是面试者自己认为的,更有利于后续沟通。毕竟来面试不是为难面试者,而是发现他的优势。如果挑你认为的重点讲反而折杀了面试者。面试问题的设计是很重要的,而且电面的特点就是你不能问所有问题。也许单刀直入,直接对简历中内容,让应聘者挑重点来介绍。这就是传统定义中的“你觉的最有成就感的内容”的问题由来。所以问题设计一定要明白问题的由来。就算是瞎问那也要有个道理。

评分和结论,两个一定是要分开。具体后面会说明。先说评分每个公司采用的评分体系不一样,Google、百度、Facebook都有了解过,但都记不清楚了。这里谈谈5分制:

极优秀(强烈建议,如果别人反对自己会去说服他人)4.5-5
优秀(建议,如果别人反对自己也不愿改变意见)4-4.4
良好(建议,如果别人反对自己愿意改变意见)3.5-3.9
一般(不建议,如果别人争取自己愿意改变意见)3-3.4
较差(完全不建议,如果别人争取自己也不愿改变意见)

对于这个解释觉的不够通俗,改成这样定义了。录用、想要、待定、不要、不要。分数的区间是有一定作用的,排序会用的上。

另一个是结论数值,比如

1建议复述/录用
2待定
3放弃

这里为什么会有两个数值。评分是精确值,但精确值照成的结果就是评估准确度的问题。这个很类似Scrum的Point原则。每一个人对分数的标准是不一致的。对于用不用这个人感觉会更倾向于一致,所以就有了结论值。那么这两个值是否有必然联系呢,从纵向比是有的,如果是同一个人打出的评分会有很重要的倾向结果导致这个结论值。但如果是横向比较,不同的人使用情况不同,这个没有可比性。那这个有什么实际意义吗,到最后不就是要和不要吗?这是评估体系要完善的部分,当然实施成本也会很高,如果资源富裕可以做。而且这样可以比较理性和感性的差异度。评分值就是理性表示,结论值就是感性表示。这是很典型的定量和定性两种分析法的应用场景,这也是为什么前面提到两者要分开的原因。角度不同。

每次谈面试一定要提醒的几个问题,是一些总则:

命运的重要:这个怎么理解,绝对不是忽悠你天由命,更多的是告诉面和被面都是一种选择上的东西。没有选择并不代表知识不行,只是不匹配,不用灰心。其实这个世界上伯乐也少,牛才也少。有时候要讲究天时、地利、人和,再这点上非常赞同孙前辈的观点。同时作为面试官不能在心里上有所歧视,其实每个人都有自己才华的一面,并不是每一种都为你所用。找和公司最匹配的,这话是不是听的又模糊了。

面试是合作:面试不是叼难,如果你总是以考倒别人为目的去面试,那其实很容易。问面试者不熟悉的、**论文题、再来几个莫名的脑筋转弯。这也是为什么校招和社招不能同一标准的原因,当然谁都想找到一个超越其年龄能力的人。既然是合作,就应该有一种要找一起工作的人的心态来对代这件事情。所以面试的时候会有一些互动、一些帮助,一些讨论(并不需要都用上)。你可以想像当你同事遇到难点的时候,我们会怎么处理。是不是会有对概念的澄清,是不是会有对问题的引导,是不是会有不一样的观点。保持”Stay hungry Stay foolish” 心态很重要,面人面己。你不能保证面试讲的都是你懂的,说实话这里有个很诡异的逻辑,如果都是你懂得,也许你会说还召他干嘛。但如果人家讲的都是你不懂的,一定要有一种学习的精神,进入一种互助的状态,效果就会非常好。

面试要拔高:这也是一个很难的决定。一直再问的,到底是在沙堆里挑珍珠呢,还是在钻石堆里找大钻石呢!人的能力大部分是相同的,而少部分人是优秀的。如果用上统计学,评分体系里结果应该也是一个正态分布,要找的肯定是另一端的尖点。这也是为什么说要找一个干活的其实很容易。这个方面现在也是很纠结的地方。里面会有很多冲突,里面也会有很多标准,但里面确没有很多明显的对错。这里内容是面人,但已经要考虑到用人的环节。高标准,高到什么程度,现在没办法回答。但一直记得老大的一句话“宁缺毋滥”。

电话面试是否可以取消,这个问题曾经问过。也有人说,为什么不直接来呢?有一部分上面已经探讨过,补充一些思考。其实关键点不在取消,而是是否需要这个环节。如果很多“是否”的答案都有的,的确不需要,这是个可以优化的环节。但如果一来连状况都搞不清楚的,那浪费的不仅是公司成本,还浪费了面试者成本。

最后这些技巧只能用于电话面试,现场面试会有不同的内容和环节,但总则是可以通用的。”Stay hungry Stay foolish” 招聘要学的还有很多,而且招聘也是一个和其他面试者学习的过程。所以有时候可以问问,到底是谁被面?也希望团队能够继承和改进,这也是持续改进的过程。