2013 Forever W3C

本应该写给2014的,但10月正式去结婚事业部了,对过去所做的工作做一个告别

有一个团队叫W3C,我们是第一个做静态化的团队,保证主站重要页面的稳定。我们是第一个做云服务的团队,在图片存储上我们尝试了重要改进。我们是第一个完成页面模块化的团队,也有了我们自己的并行模块组件Pagelet,完成了商户页的动态加速。我们是第一个启用Varnish静态加速的团队,从图片到商户,我们尝试了很多改进。

我们还有“四横三纵”。商户中心、点评中心、图片中心、产品中心,四横是我们的根基。图片中心最先完成的是云存储,方便接入是第一步。产品中心已经上线,结婚套系、美容美法价目表等是最好的实际应用。点评中心,已经推进了结婚点评、休闲娱乐点评、美食点评的多样化上线完成,未来评价体系的扩展会方便很多。商户中心一期已经推进80%,Grovey和开发者中心10月应该就可以投入使用,现有的开发方式会有一个新的改变,更灵活快速适应业务变化,这是商户页面个性化的基础。商户自助化、频道行业化、商户个性化,三个纵向的延深会是后续的重点。也希望新的团队在结婚事业部,将频道行业化进行尝试,遗憾的是不能和W3C一起完成这所有的一切。

我们还有四个小而美的分队(Tomatto、Apple、Lemon、Mango)。我们拥有众多的神马奖获得者,杨成、马明兴、毛启文、陆经天、虞聪、王文景,还有后起之秀 章程峰、赵飞飞、仲良俊、吴俊杰。我们还有价值100万$的GA管理工具,我们还有很多优秀的做事风格,我们还有很多……Forever W3C

最后感谢W3C所有团队成员,感谢你们给予我对管理、产品的诸多思考,也感谢101成员一直以来对W3C团队的支持。我、经天、成峰、启文、吕波将组成新的Lemon团队,新的目标,新的思考,继续创造些什么,改变些什么。理想和坚持很重要,如果说平台跨出一步很难,那么没有平台的局限也许是最大的平台。感谢团队送的火车头。

再论情绪管理


继续探讨情绪管理。上次的情绪管理活动结束离正式对外开讲还有很多细节要处理。当然这些细节本身就是需要后补和完善的。书读百遍,其意自现。随着自己的深入学习,很多内容也理解更加透彻了。同时因为点大的需要和郑洁、王蕊讨论了3次,带给了很多新的想法。这个过程是一个辛苦、享受、矛盾的过程。能发现各种要求、各种不同的观点,有时候都觉的没办法讲下去。感觉有些内容不是自己想要表述的。如果一味按这个思路,肯定讲的很丑,有无法开口的嫌疑。丰富的信息所带来的困扰也就突出了很多。信息太少又担心讲不完,不够深入。取舍、吃透台上10分钟真心不容易。5/15点大预演1.5小时。按照自己的理解和想法讲完了,轻松了很多,效果还是可以的。照片是正式6/6上课的宣传海报,拍的有些惨淡了,但课程内容真心丰富。同时因为内容总体调整很大,也有了再写一文的必要。PPT地址

总体三部分:

第一部分:什么是情绪。比原来的组织方式有所调整。增加了情绪复杂性、情绪传染性、情绪周期性的内容。将ABC理论也提升到了这部分,用于说明情绪的产生。这样更加符合人的思考习惯。

第二部分:常见的“不良”情绪。这部分完全上次没有的,也是具体化了情绪管理的内容。主要在课程中通过互动的方式来实现,这对我来说是个挑战。当然也会总结自己的一些看法,也是希望您再次阅读能带来收获的。

第三部分:对具体实施方案的总结。这部分是加深对ABC理论理解的结果。也终于把理论体系完善了,能说服自己了。当然能说服自己才能说服别人。

后续的文字主要写补充内容,如果有时间,可以再看看前篇

情绪复杂性
这一块做了补充,用互动的方式来完成。例子还是父母说孩子的故事,“爱之深,责之切”。但用情景对比法,让大家理解一下,如果老板责备员工是否会同样的心态。当然我们不能避免极端情况,说的是正常情况。没有人无缘无故责备你,您说是吧。想想被责备背后的内容,也许能提供自己,而不是紧紧只看到愤怒。

情绪传染性

讲到情绪传染,最经典的就是心理学的踢猫效应。这个故事其实很简单:就是有一位先生在上班的时候因为工作没做好被老板骂。这其实是件很平常的事情,但这位先生的情绪已经被改变了。回到家看到调皮的儿子,却大发雷霆。调皮的儿子还是和过去一样调皮,可今天父亲的状态是呕了一肚子火。结果儿子也不爽了,正好看到身边一只猫,就狠狠的踢了猫一脚。从老板、丈夫、儿子、猫,坏情绪就这样一次次被传染下来。很平常的故事,是不是也似曾相识。这个故事可以讲解一下自己改变。故事情节很类似,但牛逼的是这个丈夫有个女儿。在这种情况下就对父亲的这种抱怨和不满来了一句“有能力你到外面发脾气去啊”。这句话也从此深深的印在我的脑海里。年轻的时候也经历过那个所谓的叛逆期,对父母有诸多不满。为什么别人家的小孩就有好衣服好鞋子穿,为什么别人家的小孩有那么多娱乐方式。这一切的责备往往会归咎于父母,回家就对父母不满。其实“真有能耐可以到外面发泄啊”。这个故事改变了我的认识,也是因为这个故事很少将外面的情绪带回到家中。即使工作的不满也不应该牵涉到家人,他们才是最爱你的人。

坏情绪大概要多久可以传染给其他人?比如说抱怨、牢骚。其实时间多少不是我们讨论的重点,心里学家的测试结果大概是20分钟左右。很快吧,还有更快的!想想是否有这样的经理。员工都在开会讨论的很开心,气氛很好。但这时候他一走进会场,整个气氛就压住了,没人说话了,凝重、严肃的气氛充满了会场。这个不到1分钟就可以完成。还有被我们称为开心果的同事,也可以不在1秒钟内,感染所有的场面。

情绪在传播过程中往往是一个扩大的过程。新闻中常常看到两个人吵架,结果导致整个村民都起来斗殴就是很明显的扩大效应。所以有时候夫妻吵架,结果两家人一上来问题就又搞大了。这类事情反而是适合关起门来处理的,父母就不要再传播了。所谓床头吵架床尾合!回到我们工作的团队中,团队管理中一定要注意这些。我们还有一句话是这样说的“开小会解决大问题,开大会解决情绪问题”也是这个道理。如果只是解决情绪问题,CALL更多的人加入毫无意义。

情绪周期性
人体有三大周期:智力、情绪、体力。今天重点是情绪周期。一般认为28天,这个在图上也可以看到,会有高有低的过程,而且这个过程是一个天生的过程。关键要理解天生这点。还记得经典的一周情绪图吧,周六、周日都是最快新的,周三、四都是郁闷的。哈哈当然有这个是正常。其实可以很好的结合规律来安排工作,比如周一可以开一些重要的会议,所以周一我们一般开例会。周五大家都比较放松,可以安排一些分享,而且这是又做的模式,切换到听的模式所以效率更高。这次按我老婆做主角,老婆的工作是财务,所以有个特性是月头月尾都很忙。其实人忙都心情烦躁,有时候容易忙中出错,而且特容易发脾气。所以这个时候可以她会将一些统计的工作数据准备工作放在月中安排,这样到月底了会好很多。其实我们到了月底也会有很多报表,有时候觉的焦虑,觉的紧张,可以适当调整这个规律,情绪会好很多,工作也会顺利很多。开心,心情自然就好了啊。

五种情绪
这一块也是落地了,对每一种情绪进行具体的分析。互动的方式是非常适合这种情况的,而且现场大家都交流的很High。每种类型,粘贴一张我们讨论的内容。

焦虑
人都有焦虑啊,对付焦虑的最好办法就是。你焦虑啥,就解决啥。当然这里面会一些解决问题的方法,比如目标是不是合理,有时候目标远远超出自己的能力的,想想无法完成自然就焦虑了。这里可以换个思路,可以想想是不是在别人的帮助下可以完成,如果可以就可以按这个思路去设定目标。目标太大也不行,人也会焦虑,要学会将目标去做个分解。这样一步步去实现这些小的目标,即可以增加自信,又可以缓解焦虑。其实平时做项目也是很焦虑的。这里需要说道U型曲线,适度的焦虑是可以提高工作效率的。不是说没有焦虑就是好事。这点大家还是要认识清楚。

愤怒
延迟10秒钟发作是个常用的做法。但如果10秒后呢?其实这里会牵涉另一块。换个思路,想想别人为什么会发脾气,这个比如老婆对吧,大家都懂的。也许是故意的,这个时候你要顺着来,可能真的是因为心情不好,不是刻意的。能这么想的时候,你就不会跟着被激怒了。所以我们常说要自备“灭火器”。当然这里还有一个更有实际意义的话题“我能不能愤怒”,也不是说学完了这情绪管理,大家以后都没脾气了,这样不对的。用亚里士多德的一句话来说明这个问题吧:“一种罕见的能力,即向适当的人、以适当的程度、在适当的时机、为适当的目的、用适当的方式发怒的能力”。

冲动
说到冲动,第一反应就是冲动消费,这里有个模糊的概念,到底什么程度算是冲动。我老婆有时候就有冲动消费的时候,买买衣服、电子产品什么的。虽然不一定都是必须用上的,但有时候还是能满足心愿的。按如何能衡量冲动,其实就看你后不后悔了,如果不后悔,冲动也是一种激情。冲动还有一个很重要的特性。一般冲动会伴随愤怒、后悔、懊恼等情绪。这一方面体现了情绪的复杂性,一方面也体现我们要注意冲动这种特性的联带效果。回到我们工作中,我们往往产生冲动的时间点是“人与人沟通不顺畅”的情况很容易产生。从这点我们更多的要提高一些社会技能,沟通技巧、社交能力。

郁闷
工作没完成,被老板说了。郁闷,当然郁闷。我们对于郁闷是这样理解。心里学有个名词叫“情绪便秘”。这种感觉是不是形容很到位。郁闷很多时候是因为要表达的情绪没有表达出来很产生的结果。所以要解决郁闷的问题,很多时候我们要学会表达自己。举个迟到的例子,男女朋友约会很正常吧,女朋友老迟到也很正常吧。怎么表达,说她迟到不好,批评吗人家还会生气是。怎么说“你知道吗?我等的好辛苦啊,我是多么希望快点见到你啊”是不是这样表达就好很多了。话怎么说其实也很重要。

抱怨
抱怨谁都有是吧!但有一种说法叫”完美抱怨”。其实抱怨首先要明白的抱怨的目的。比如说你觉的电脑太慢,光抱怨电脑太慢没有。其实你真正觉的因为电脑太慢影响了你的工作效率。当然你开了10多个QQ影响电脑慢不在沟通范围了。类似这种抱怨,其实向领导合理反应是很容易得到支持和理解的。如果只是一味的不同的人,根本不解决问题。反而会触发什么?情绪的传染性,影响到整个团队,这其实不是你抱怨的目的。抱怨不如改变,这就是7个习惯里常说的影响圈和关注圈。其实想想有什么自己可以尝试去改变的,自己可以去做的,自己可以去提高的,比诸多抱怨来的好很多。顺便说一下,这就是我为什么不喜欢讨论的原因。

我的情绪我做主
最后就是这个三句真言。上一篇文章已有写过一些。这三条其实对应了ABC理论的三个字母。如果解决了A,也可以解决情绪。但有时候A是没办法消失的,那么我们就要学会改变自己的观念B。有的时候情况情绪已经发生了,就要学会用C,缓解负面情绪的影响。

解决引发负面情绪的问题
转换思路,换个角度看问题
坦然面对负面情绪,并放下

最后再摘入一些邮件内容,自我表扬一番。其实成长是一步步,如果失败那只是个过程,如果成功那只是个结果。

这段文字好长啊,由于没有对应着PPT来看,发现这里面的理论真的好多啊,就像是学术研究。但相信在课堂上加上互动活动就会好的多。如有需要我配合的地方,随时联系我哦。
我看了你的ppt,感觉你应该是站在梳理课程内容逻辑的基础上写的,架构都有了,唯一的问题是,这个不像是授课的ppt,在你真正站在台上授课时,这样的ppt不能很好的帮助你完成一次完整的授课,因为它不能够提醒你在哪里该干嘛,该怎么讲。对于学员来说,这样的ppt过于理论,不够有吸引力哦~

我简单的写了几页ppt,不能说很好(文字、内容、图片都可以再改),但是可以给你参考。ppt的文字,尽量通俗和站在学员的角度来看,比如“情绪类别”这页, 我改成“情绪是多种多样的。小活动:你能说出几种情绪?”这样的能提醒你这个时候要干嘛?(要互动),而对于学员来说,他们更容易记住你要说的内容。万里长征只差一步啦,继续加油哦~
这个周末又发力了,看你进行了这么多的学习和资料收集,你以后就成为“情绪管理”的大师了。
站在学员的角度,我发个言哈,啧啧
1、总体感觉:理论知识已经很多了,这个对于讲师来讲是非常棒的,授课才会有厚度。只是不知道为什么,每次看到课程框架或是PPT,感觉都比较费力,好像几个章节主要知识点不够明确呢。偶的感觉是:至少看完PPT或听完课程,学员能马上抓住或吸收1-2个知识点。
2、关于每页PPT上的标题:非常同意郑洁的修改,这样更亲近。同时,有些时候一页PPT要讲的内容并不是这个理论,而是需要讲到一个理论帮助我们理解另一个问题。
3、关于案例:如果更多的是你自己所经历过的例子就更好啦,这样你讲起来更自如,不会需要你去记太多的东西。
辛苦了哈,期待周三的分享!
今天真的是很棒啊,真是台上三分钟台下十年功,你是属于厚积薄发的讲师,之前的投入都有了回报,赞~~
关于大家的意见,我也会整理一下再发给你参考,然后我们再约个时间碰一下,剩下的就可以在点大开课啦~~
在说一次,赞!!!

最后感谢郑洁、王蕾等培训部的同事,专业的就是专业。

Just for Fun


“脆弱”的Iphone,好在砸坏的是背面。50大洋淘宝网上,传说是原版配件。希望是吧,自己亲自更换。好手艺,好生意。乐趣!


我的团队,最近一次聚餐,还是没聚全。扫荡一下纠结情怀,感谢半年来的辛苦努力。乐趣!


讨论,只为追求我们理想的真理,工作在此充满激情。乐趣!

不是说用git就是创新。2010年就开始关注git(MyPage),同样也不能说我就是创新。再进一步推导“追新”,也不是“创新”,不值得炫耀。那只是just for fun。当然不追怎么创呢!

如果只是写Demo,那不是系统。如果只是脱离现实,那不是成功。那只是just for fun。当然不写怎么成呢!

just for fun!

面人面己之电面

最近电话面试的流程已经可以放到团队Leader中了,所以需要将之前的经验告诉团队的成员。招人的工作很重要,不能马虎,随便交给下属不可取。公司损失的是人才,人才损失的是机会,所以要认真对待。

其实最难的还是招人标准,更难的是是否应该有一个固定的标准。现代人都很聪明,获取信息也很快。有很多面试宝典可以使用,那么到底这宝典有用否,当然有用。宝典上的内容其实也的确是考点,这就和我们所谓的方式有关系了。如果真能把这些内容给记住了,那也是人才。能说明啥记忆力不错,学习能力不错。

电面前应该要明白的是目的,其实这里电话面试的目的也可以有很多种选择。一种是对简历的信息沟通,明确一些简历上的内容。这个可以看做是对简历的一个初步筛选,不同公司会有不同的做法。比如有时候会简单的对求职意向等进行确认。因为获得简历的渠道不同,你可能获得的简历是“过期”的。应聘者没有求职意向,对这个职位不感兴趣,已经找到工作了。这就是一个典型的需要电话面试这个过程去完成的。还有就是确定一些可以用是否来明确回答的答案。比如简历中学校信息、获奖信息、排名次、以及教育背景有疑问的地方,都可以通过电话面试来完成筛选。

另一种是希望在一定程度上考察面试者能力的,当然完全通过电话这种非面对面沟通是很难做出一个完整的判断。这个过程中最先提到的内容是要做的。进一步是希望减少现场面试压力,或者一些异地的面试者。第二种情况就非常有用了。

电话里的第一句怎么呢!开口难,但其实这里有惯例,“您好,请问是王××否”。觉的这话很傻吧,简历都有名字,你要打给谁不是很清楚吗?但一定要确定人名,因为简历也会出错,曾经很囧的是电话沟通了3分钟,发现人都不是一个。第二句“我是××公司,现在有时间做一个沟通吗”,这里是希望不要打搅到电面者,如果你不问,可能有的面试者不好拒绝,反而影响到电面效果。最后的一个基本方面就是电话一定要清晰,不只是电话元件本身,环境也要安静。曾经有电面时,外面的风很大,结果电话的另一端听到的风声大于说话声。简单的几句其实就开好场了。

还要记得电话面试和现场面试的区别。时间有限、沟通有限、方式有限。所以弹重点、测重点,而且点不要多,目的不是在这个点上确定一个人。如果现场面试是同一面试官,要学会区分问题。

问题是多方面的,很多时候是没标准答案的,也是高难度技巧。如果你想考面试者的表达能力可以让他复述简历,当然很多面试者会精心准备,所以这个问题回答的好绝对不是一个加分项。如果来不急看简历(这在有时候是真实情况),这样也可以听到重点,而且这个重点是面试者自己认为的,更有利于后续沟通。毕竟来面试不是为难面试者,而是发现他的优势。如果挑你认为的重点讲反而折杀了面试者。面试问题的设计是很重要的,而且电面的特点就是你不能问所有问题。也许单刀直入,直接对简历中内容,让应聘者挑重点来介绍。这就是传统定义中的“你觉的最有成就感的内容”的问题由来。所以问题设计一定要明白问题的由来。就算是瞎问那也要有个道理。

评分和结论,两个一定是要分开。具体后面会说明。先说评分每个公司采用的评分体系不一样,Google、百度、Facebook都有了解过,但都记不清楚了。这里谈谈5分制:

极优秀(强烈建议,如果别人反对自己会去说服他人)4.5-5
优秀(建议,如果别人反对自己也不愿改变意见)4-4.4
良好(建议,如果别人反对自己愿意改变意见)3.5-3.9
一般(不建议,如果别人争取自己愿意改变意见)3-3.4
较差(完全不建议,如果别人争取自己也不愿改变意见)

对于这个解释觉的不够通俗,改成这样定义了。录用、想要、待定、不要、不要。分数的区间是有一定作用的,排序会用的上。

另一个是结论数值,比如

1建议复述/录用
2待定
3放弃

这里为什么会有两个数值。评分是精确值,但精确值照成的结果就是评估准确度的问题。这个很类似Scrum的Point原则。每一个人对分数的标准是不一致的。对于用不用这个人感觉会更倾向于一致,所以就有了结论值。那么这两个值是否有必然联系呢,从纵向比是有的,如果是同一个人打出的评分会有很重要的倾向结果导致这个结论值。但如果是横向比较,不同的人使用情况不同,这个没有可比性。那这个有什么实际意义吗,到最后不就是要和不要吗?这是评估体系要完善的部分,当然实施成本也会很高,如果资源富裕可以做。而且这样可以比较理性和感性的差异度。评分值就是理性表示,结论值就是感性表示。这是很典型的定量和定性两种分析法的应用场景,这也是为什么前面提到两者要分开的原因。角度不同。

每次谈面试一定要提醒的几个问题,是一些总则:

命运的重要:这个怎么理解,绝对不是忽悠你天由命,更多的是告诉面和被面都是一种选择上的东西。没有选择并不代表知识不行,只是不匹配,不用灰心。其实这个世界上伯乐也少,牛才也少。有时候要讲究天时、地利、人和,再这点上非常赞同孙前辈的观点。同时作为面试官不能在心里上有所歧视,其实每个人都有自己才华的一面,并不是每一种都为你所用。找和公司最匹配的,这话是不是听的又模糊了。

面试是合作:面试不是叼难,如果你总是以考倒别人为目的去面试,那其实很容易。问面试者不熟悉的、**论文题、再来几个莫名的脑筋转弯。这也是为什么校招和社招不能同一标准的原因,当然谁都想找到一个超越其年龄能力的人。既然是合作,就应该有一种要找一起工作的人的心态来对代这件事情。所以面试的时候会有一些互动、一些帮助,一些讨论(并不需要都用上)。你可以想像当你同事遇到难点的时候,我们会怎么处理。是不是会有对概念的澄清,是不是会有对问题的引导,是不是会有不一样的观点。保持”Stay hungry Stay foolish” 心态很重要,面人面己。你不能保证面试讲的都是你懂的,说实话这里有个很诡异的逻辑,如果都是你懂得,也许你会说还召他干嘛。但如果人家讲的都是你不懂的,一定要有一种学习的精神,进入一种互助的状态,效果就会非常好。

面试要拔高:这也是一个很难的决定。一直再问的,到底是在沙堆里挑珍珠呢,还是在钻石堆里找大钻石呢!人的能力大部分是相同的,而少部分人是优秀的。如果用上统计学,评分体系里结果应该也是一个正态分布,要找的肯定是另一端的尖点。这也是为什么说要找一个干活的其实很容易。这个方面现在也是很纠结的地方。里面会有很多冲突,里面也会有很多标准,但里面确没有很多明显的对错。这里内容是面人,但已经要考虑到用人的环节。高标准,高到什么程度,现在没办法回答。但一直记得老大的一句话“宁缺毋滥”。

电话面试是否可以取消,这个问题曾经问过。也有人说,为什么不直接来呢?有一部分上面已经探讨过,补充一些思考。其实关键点不在取消,而是是否需要这个环节。如果很多“是否”的答案都有的,的确不需要,这是个可以优化的环节。但如果一来连状况都搞不清楚的,那浪费的不仅是公司成本,还浪费了面试者成本。

最后这些技巧只能用于电话面试,现场面试会有不同的内容和环节,但总则是可以通用的。”Stay hungry Stay foolish” 招聘要学的还有很多,而且招聘也是一个和其他面试者学习的过程。所以有时候可以问问,到底是谁被面?也希望团队能够继承和改进,这也是持续改进的过程。

情绪管理

终于完成了情绪管理的PPT(PPT参见),基本上3月的周末和晚上都忙于这件事情。 周二晚上点评大学也演讲了20分钟,针对某章节。这一场比赛从12:00进行到20:00,总共16个人,竞赛是我比较喜欢的形式,人吗就是应该和人“较量”。这个课题如此忙主要原因还是因为自己不熟悉,需要学习的地方很多。懂就是懂,不懂就是不懂,虚的玩不来,所以就要认真的阅读和查看很多资料书籍。最早选这个课题的原因其实很简单,2013年的个人计划里有这项的改进,正好公司的培训又需要这个课程。嘿嘿从来没想过是通过这个方式来实现。

情绪管理的内容很多,也参考了很多PPT,有的课件搞得好像要禅佛入道一样。其实首先大家的情绪问题没那么严重,是社会磨平了也好,是人生领悟了也好,大家的情绪控制还是有一定能力,只是偶尔爆发的时候很恐怖,常常听到“好像变了一个人”一样。只是这个爆发大家要控制好而已。课程总共有3章:

什么是情绪(情绪包括那些内容,情绪中的所谓复合情绪,对情绪有一个更加深层次的了解)
什么是情绪管理(情绪管理包括那些内容,到底我们最需要管理的是情绪的那些方面)
如何管理情绪(情绪管理的方法和观念)

什么是情绪
那到底我们的情绪有多少总数呢?课堂上计划采用互动的形式,先让学员说说平时自己有哪些情绪。这个互动估计10分钟,大致内容包括:

愤怒、怨恨、生气、悲伤、恐惧、害怕、急躁、紧张、担心、挫折
快乐、兴奋、得意、狂喜、高兴、期待、喜悦、
闷闷不乐、焦虑、忧伤
愉悦、乐呵乐呵

中国古代有一句“七情六欲乃人之本性”,这里所谓的七情就是情绪(喜、怒、哀、惧、爱、恨、怜 )。每个就不单独介绍了。从得到这些情绪里,可以发现情绪是可以分为正向、负向一个维度。还可以从能量的大小分一个纬度,愤怒自然是属于高能量的一种情绪。这样一画,典型的情绪四象限就出来了。象限法思维真是经久不衰,常用常新而且好像成为必然。《员工管理四象限》,《时间管理四象限》,《项目管理四象限》,《战略管理四象限》现在又多添加一幅。

复合情绪
情绪列举的一个个单独的,但一旦通过人的表现,它们往往不是独立存在的。而且更奇怪的现象是,两种相反的情绪也会同时表现。我们常说“悲喜交加”“爱之深,责之切”“打是亲,骂是爱”。如果一个人对你凶,还是关爱你,这怎么理解?还记得父母责备你的时候吗,还记得父母对你凶巴巴的时候吗?都会告诉你,这里是应该打上引号的,长辈这是爱护你。这打都打了,还会和孩子说这不是真的打你,这是为你好。外国人估计就要糊涂了,这棍子都上皮肉了,还有真假一说。“哀其不幸,怒其不争”“可怜之人,必有可恨之处”虽有过及,但很多话是长大以后明白的,小时候是听不懂的,外国人就更听不懂了。所以情绪是复合的,也是复杂的。

3个情绪控制点
管理最怕的就是什么都管,什么都抓,结果是一事无成,所以根据学的看的。觉的要管的就3个点,当然你要觉的多管少管自取。

控制情绪起伏。我们情绪变化大,我们一般都会说“你这个人怎么变的这么快”大概就是这个意思。除了我们所谓的时间上快,更突出的是我们的情绪很容易被别人的一个动作、表情,甚至一句话受很大的影响。平时有没有觉的路过一个人,结果人家没和你打招呼就闷闷不乐。也许对方是没注意,也许对方是自己心情不好,也许对方正在思考问题!还有时候我们会被不经意的一句话而改变情绪,典型的就是“清风不识字,何故乱翻书”结果就是皇帝怒了,把人抄家了。曾老师关于讲课人的比喻也是很精彩的。我有时也犹豫。我要是说给大家聊聊情绪管理,大家会不会觉的我没有认真准备。如果说谈一谈情绪管理会不会觉的太正式,要是说今天教大家情绪管理,会不会有学员起跳“你凭什么教我”。就三个不同的字,情绪就被起伏了。

控制发脾气。我们特爱发脾气,心情不好就发脾气,原因很简单“能屈能伸”。从小教育就是这样,一个人要有任性,要懂得保护自己。结果就是屈的时候,忍气吞声。伸的时候光宗耀祖,为富不仁。我们说明星时,说人家跑龙套的时候多么听话,一成名了耍大牌,脾气差。著名的卧薪尝胆,其实搞到最后就变成报仇了,这能不火气大吗。其实应该学会合理的舒缓,不应该一次性的宣泄,找到合理的时间就会温和很多,过多压抑的结果也就是爆发。

控制不讲道理。我们有情绪就不讲道理。当发脾气的时候怎么处理“一:老婆永远是对的.二:如果老婆错了请参照第一条!老婆还是对的”,这个时候是不能用有道理来作为评判标准的。和人相处也是这样,平时办事还好好的,要是这个人对你有情绪,那这个事情就难办了,管你什么流程不流程,所以我们办事还讲究“和气”,千万别搞出“脾气”。

那么讲讲情绪管理是怎么来的。先从我们还是小孩时讲起,都知道孩提时的哭声是最好的武器,父母一听定是又哄又紧张,不知道小孩要表达什么意思。大人们会多了很多耐心,这时候就是所谓的宝贝。当我们渐渐长大,我们开始被教育成摔倒了也不能哭,擦破皮了是小意思,男儿有泪不轻流,我们学会了艰忍。有一天刘叔叔唱了一首歌《男人哭吧哭吧不是罪》,感觉受到了极大的鼓舞,内心的压抑得到无比的释放,想哭就尽情的哭吧。这种改三观的情景不时的在我们身边上演。最后是乔叔叔告诉我们“Follow Your Heart”,我的理解是听从我们内心的声音。同样是哭,人们对我们的反应要求是不一样的。所以不管情绪如何管理,不管教育是如何说明哭这件事情。我们所要做的情绪,应该是听到内心的声音,即不是随意的宣泄,也不是过度的压抑。

好的情绪管理
那什么样的情绪管理是最好的呢?我们要通过一个游戏来听到你们自己内心的声音。这可以是一个自测的游戏,也可以是一个群体互动的游戏。拿起你的笔和纸,在纸的左边写上你认为情绪管理做的好的人物,再在纸的右边写上你认为他好在什么地方。这个互动可以进行25/35分钟。互动结束后可以请学员分组上来讲自己组里总结的内容。结果整理如下:

良好的内在修养
均衡的处事态度
真诚待人
幽默
热忱

==情商==
说到情绪管理,就不得不提到情商。情商是指人们控制情绪能力的指数。也就是说通过量化的手段来评价你的情绪管理能力。情商理论认为人的成功20%取决于智商,80%取决于情商。接下来会花30分钟做一个情商测试题目,测试的结论如下:

50~63分 高手
你有很好的情绪表达与评估能力,了解自我,能有效地察觉及区分自己的情感。

35~49分 普通
你有还不错的情绪表达与评估能力,只是有时或有些情绪不是那么肯定了解,多去体察自己的情感状态。

21~34分 危险
你的情绪表达与评估能力有待加強,多观察自己和別人的语言和非语言行为,或者参加一些成长团体有助于这方面能力的増

做了这个测试后大家都应该知道自己的情绪管理指数如何。不需要每位学员的具体数据,但可以匿名收集学员的分布值,给大家展示分布区间。还可以根据这个结果,安排后面授课内容的深浅。

常用情绪法
情绪控制的方法,先列举了大家都可能知道的内容。Co姐建议通过互动的方式来实现,而不是自己全讲。从心里暗示的“活在当心”,到分散注意力的运动,再到延迟处理,再到音乐舒服心情,最后回归自然这些依依做了列举。这些方式或多或少大家用过,但发现最大的问题是循环往复使用这些技巧,没有从根本上解决这个问题,每次还是照样发脾气,每次还是照样数十。我接下来要讲的是治本的方法。

  • 活在当下
  • 倒数十
  • 运动、瑜伽等
  • 深呼吸
  • 音乐
  • 找朋友倾述
  • 休眠养神
  • 走进自然

情绪ABC理论
情绪ABC理论,阐述了情绪是如何产生的。A代表Activating event,引发情绪的事件。B代表个体对引发情绪的事件的认知和评价所持有的信念。C代表产生的情绪和结果。最简单的例子就是天上下雨,有人觉的开心,但有人觉的糟糕。

ABC理论这个图是要用白板画出来的。有了这个理论大家就明白,要真正改变情绪,要改变的是什么“信念”。最好的方式是当我反问时学员能一口同声回答出来。那么既然要改变信念,要改变那些不合理的信念呢?官方列举的十条非常有共鸣:

  1. 人应该得到生活中所有对自己重要的人的喜爱和赞许
  2. 有价值的人应在各方面都比别人强
  3. 任何事物都应按自己的意愿发展,否则会很糟糕
  4. 一个人应该担心随时可能发生灾祸
  5. 情绪由外界控制,自己无能为力
  6. 已经定下的事是无法改变的
  7. 一个人碰到的种种问题,总应该都有一个正确、完满的答案,如果一个人无法找到它,便是不能容忍的事
  8. 对不好的人应该给予严厉的惩罚和制裁
  9. 逃避挑战与责任可能要比正视它们容易得多
  10. 要有一个比自己强的人做后盾才行

就拿第1条来说吧,其实我们生活的很累,不就是要讨好所有人吗!我们很怕别人说自己,其实真的没办法让世界上所有人对你满意。他们有他们的目的和意图,你需要找到的是真正值得你尊重的人,这些人的批评也是对你的真爱。雷锋还有说他坏法的呢,嘻嘻不是吗!?

第2条也很经典,你是不是觉的你要处处比别人强!不是的,每个人有每个人的长处,所以人比人是会气死人的。他总有所长,过分的好胜心就容易产生妒忌、愤恨。我们要学会看到别人的长处,学好和团队一起工作,所谓孤家寡人,即累又郁闷。合适的时候寻找别人的帮助,社会讲究分工,所以你不可能擅长所有事情、也不需要擅长所有事情。

继续改变观念,讲个关于积极思维的故事:有一鞋厂生产了一批鞋找了两个销售到非洲卖。A销售发现非洲人都不穿鞋,这下郁闷了,人家都不穿鞋怎么卖的出去呢。B销售也发现非洲人不穿鞋,非常开心,正因为大家没穿鞋,这样才有市场啊,如果大家都有鞋还买鞋干嘛。同样的卖鞋,不同的观念所产生的情绪和结果是完全不同的。要改变情绪,就要改变我们的观念,就要使用积极的或是正向的思维观念。

再讲个眼光放长远的观念。这个故事也是学习经济学的时候喜欢的例子。A和B一起做生意,A出了50万,B也出了50万,正好今年光景不错,年底赚了25万。要分帐了,A认为自己付出的多,加班加点,要6:4开。也就是A得15万,B得10万。这个时候B就不乐意了,B也觉的自己很辛苦。可以想象的到纷争,脾气,吵闹就起来了。其实还有另一个办法:不分了。25万不如继续投资,可以改进生产环境,或是品牌推广等,这样也许AB可以获得更多的利润。曾经李昂老师也有一个例子是关于前台工作的。前台基本都是简单而重复的工作,工作久了都会有抱怨。但可以换个观念,首先前台是公司的门面,是公司的对外的第一印象,这是多么重要的工作岗位啊,其二前台可以发挥自己和各种人接触的机会,写书可是极好的题材,这就是《杜拉拉》升级版本了。所以说观念一改,力量无穷。不能局限于现在的状况去思考问题,要有建设性。

总结
最后总结几句:
情绪管理不是消除情绪,也不是希望大家听我讲完以后就没有情绪了。我们定义一个成功人士,是处变不惊,面不改色,似乎就是一个超人,他总是能和颜悦色,总是能和蔼可亲,人家一发脾气就不是成功人士,人家就是情绪管理有问题。是人都是有脾气,发脾气的场合很重要。也千万不要这样去约束自己,这样会郁闷的,郁闷也是情绪。我们往往是情绪不表现,但这并不代表没有情绪,闷闷不乐就是典型代表。我们讲情绪管理希望大家懂得在合适的场景,合适的时间去了解自己的情绪,进而合理的控制自己的情绪。学会用积极的、有远见的观念去看待问题。多听听内心的声音,真正的懂得自己的情绪, Follow Your Heart。

写完了心情也放松了很多,想想整个过程要感谢CO姐和各位评委的指点,感谢LP,感谢整个过程中帮助过我的人。虽然不完美,但我一直在努力,嘻嘻!

{Reading on Kindle}

最近公司招募讲师,10分钟想想看可以讲什么,最后选了这个题目。当然真正要讲10分钟是远远不够的,数字阅读这么多年,其实都没有很好的解决一些问题。但12年Amazon进入中国,数字阅读的春风应该来了。Amazon对数字阅读的理解切中要害,不是仅仅认为数字阅读就是手机阅读,或者是内容的电子化,更不是所谓的Elink阅读器。这也是觉得是一个合适的时机可以谈谈数字阅读了,未来2/5年一定会有所作为的市场。不确定的就剩国内的政策因素了,可以说目前的读书体验已经能超过纸质版本了。如需购买Kindle Paperwhite电子书阅读器点击

2005年Amazon开始销售书籍
2007年有了kindle
2010年10月,美国电子版已经超过精装纸版
2011年4月,美国电子版超过纸版,大概每销售100本纸版,就可以出售105套电子版
2012年12月,kindle电子书商店正式中国开卖,电子书2.5万册,800本免费提供。
目前Amazon以每天200本的速度上架电子(中国?全球?)

大概知道的就这些数据,而且最近豆瓣阅读也有数据指出作者月入2万的报道。开始读电子书时间是05年的时候,那个时候公司中奖得MP4。PDF文档在PC上阅读,应该不能算数字阅读吧。第一件事情就是网上下载txt文件,好像当时也只能支持这种格式。那个时候公交车、被窝里能读上一段美文,是时尚又是开心。

06年花血本5000+购进了当时的机皇D900(WM系统)。除了性能好外,还可以阅读PDF。但实话实说阅读PDF是受罪。原因除了PDF是影印版本,还有PDF在小屏幕、格式排版问题,已经是无法解决了。PDF在PC上是方便、小巧的阅读格式,但数字阅读在考虑屏幕、排版可以说PDF毁了数字阅读,如果数字时代继续,PDF一定会变革或是被革了命。虽然现在已经出现所谓的6寸PDF,有心人也对经典进行翻版,但真觉的是一种麻烦,有更好的格式可以推荐使用。所以有时候在想,PDF阻碍了数字阅读。

07/08应该是HTC/WM智能机,其实很奇怪那个时间段没用使用NOKIA。折腾的阅读软件终于可以换皮肤了。印象最深刻的就是“羊皮纸”皮肤,看书貌似眼睛舒服了不少。除了txt格式以外,开始使用一种umd格式。umd格式主要用来看漫画书籍的,在当时的PDF无法解决的情况下,看图片类书籍这是很不错的阅读体验。

再后来就是朋友送了一台汉王的阅读器。第一反应和大多数人一样,再这个IPAD横行的年代,还有人会购买这种设备?好像是在过了一年后盛大的BamBook出来,同事曾经有过,没问过他们有多热衷的使用过它。其实这两设备可以放在一起说,刚也说了大多数人的感受,但友人之礼,肯定要用上的,投我所好吗!没有WIFI功能,可以阅读TXT,PDF等格式。最关键我会用的原因是,内置了上千本TXT格式的书籍。在这个时候能让我停留的原因很简单,就是内容。当时去汉王、盛大的网站上看过,要不就是硬件宣传过剩,要不就是网络文学太多。有一点不可否认,网络文学很赚钱,只是我不看而已,而且我一般理解成书籍中“虚拟”的分类就是指这个。但我确实不是这块的菜。曾看到报道中国移动是数字阅读的领跑者,这个数据我很纳闷,但真金白银入账总是真实的披露吧。

现在就是Kindle了。Kindle可能要分两说:一说是贝索斯的E-reader,我购买的是KindlePagerwhite。一说是贝索斯的App,这是软件。相比其他的数字化阅读,软硬兼施。最近从日本购置了KP,从这一心态就可以理解软件和硬件并不冲突。就像家里有多个Pad是一个道理。不多介绍水墨技术了,KP在分辨率上高了不少,而且大多数人最爱的还是背光,在被窝里看书就不怕冷了。不过这一代的背光还是有技术缺陷,可粉丝的力量告诉我们可以容忍。其实问题也没有想象的那么严重,阅读的体验才是最重要的。

2011年全国国民阅读调查的结果:中国人均读书4.3本,比韩国的11本、法国的20本、日本的40本、犹太人的64本少得多。今年4月份就可以看到2012年的数字,莫言的故事应该会火一把,有助于提供数字。4.3不包括数字阅读,2011年国民数字阅读人均读书仅1.42本。数字好低,如果这个数字按城市分析,不知道结果是如何,平均太可怕了。相信北上广深应该是排在前面的,同时想到了一个有趣的话题,有人统计过互联网企业人均阅读量吗?是不是最高的呢!

数字阅读现在是主流不好说,但优势已经很明显了,Amazon也加了一把火。除了数字内容的丰厚外,这个优势必须保持并且需要一直保持,没了内容都是空谈。但重要的阅读体验也是在逐步完善,因为人们总爱说没有书香,而不会抱怨内容。

价格:一直是个诟病。觉的一方面盗版免费的下载,特别是不负责任的同学制作的假版本,缺陷版。即使不要钱,也不要。另一方面,电子版也越来越贵,有时候就只比纸版便宜5-10元,其实单纯的从运输,库存等,难道电子版就降低了这么一点吗!1/3价格或者10元是不是合理的呢,真心不知道。有时候就会因为这样,干脆买本纸版,当作收藏。从总体来讲纸版是节约成本的,而且很环保噢。

推送:很大的进步。从来没想过推送机制会被运用的如此精彩。让人想起《希望网络》这个早期的互联网应用。那个时候最爱的就是电子邮件订阅,能订阅自己希望的文章内容。寻找总是阅读中最大的成本之一。现在kindle的推送已经包括报纸、杂志等,我觉得更有趣的是RSS的推送。这一开放思维,将所有数字内容都变成推送可能。

时间:这一被所有人用来当借口的产物,又多了一个辅助。不知道KP在当初设计时是不是特意考虑到单手持握&操作是非常便利的。抱着小孩看书,即是亲子教育,又是亲身教育。KP的背光灯支持算是最大的改进了,其实用过App的早就有“背光”了,就是没有KP那么柔和,感觉那么舒服。被窝里“偷偷”看书的乐趣是许多人的回忆。

空间:怎么去理解这一说法呢。传统意义上的书籍本身的体积相比电子版那肯定不是一个级别的。如果按现在的孔子、老子、孟子、到近代的明清小说,一台手机、KP都是可以容下的,放在过去120平米那是需要的。创建个人图书馆也不是没有可能。曾经有同事这样表述,想买房子的动力就是租房不用搬书了。数字阅读您就无汗牛充栋的现象了。

同步:依托于Amazon的云服务以及whispernet,whispersync技术。书籍可以在任何设备上同步,而且很关键的是阅读页、笔记也都可以同步,不需要书签了。这样说大家是没感觉的,但这个功能超有用。在家用KP,在路上用APP,在公司用Cloud-reader。其实在这三个场景中,书籍在不同的设备上,Amazon可以同步了,但更神奇的是当前阅读的页数也同步过来了,这样你就不用烦劳读到哪里了,我在任何一台设备上的笔记也都有了。这就是一种快乐的享受。还记得折书角当书签吗,你可以找找,电子书也是可以这么操作的。

阅读快乐,Thank you Kindle。PPT地址

2012

龙年的最后一天结果是头疼难忍,睡了一个下午。不知是感上了风寒,还是因为没有休息好。反正这一下午的觉,晚上是睡不着了。端着本子,斜背窝在沙发里,最好的写作环境。空调也开着,不怕睡着了没人喊我回屋睡觉。

过去的一年很快,快的有些没感觉。也不知道世上还有多少个这样的时段可以度过。也算是正式走上了管理这条道路,每每回想,就觉的这不是一个点,而是一个过程的结果。喜欢的那份实现想法的乐趣。因为喜欢『标准』,所以团队就取了W3C。因为喜欢美国的101空降师,所以就有了W3C101。大概记得当年战队负责人阿里介绍美国这只空降师的故事,觉的正好符合。我们又是一个混合型的编制。产品、运营、测试、技术、运维,又是希望快速反应的一个团队。记得当初取『番号』的时候,都担心数字记不住,其实现在用久了也就习惯了。从一个团队的角度来说邮发给101也就习惯了。从某种意义上讲我们还希望比满分更多一点。

不希望出现太多的信息不畅通,也是101存在的意义,所有的产品研发过程都是全员通知的。如果说对于不关心者这是一份打扰,但又是谁定义了所谓的关心者呢。在有限范围团队下,不明确就是最大的明确。人员的迅速分配和沟通就没有借口『不懂,不知道』一说。信息的价值就在于其扩散性,和朋友谈到老板请员工吃饭的故事:你是给10个员工每人100,还是请10个员工吃1000/桌的饭局呢?当然是饭局了,这样他们每人的感受都是1000。

信息扩大的同时,也是信息证实的一个过程。团队的猜忌即是一个信息传播,又是一个证实出现问题的结果。总会觉的工作繁忙,总会觉的是背针对,总会觉的是被忽略的,总会觉的是最厉害,其实看看团队里的其他人,也就平衡了。这是一种动态的平衡,这是一种信息被证实后的平衡。不用过多的和猜忌者去解释,这些信息会在问题者身上得到自我解释。

归属,这就好比『祖国』和『中国』。中国是一个更明确的概念,来自不同的部门、团队如果希望能合成一股绳,就需要一些明确的概念,这就是所谓的『正名』。没有归属感的团队又何来成功!检验Owner机制成不成,是在邮件中所能看到的。只要将问题反应给101,自然就会有相应的Owner出来负责处理,不带@指名道姓的。这是我所乐见的,如果无人主动,要么就是新问题,要么就是Owner范围定义有问题,这也就是管理要出手的地方。

计划是津津乐道的。不是计划赶不上变化,而是变化赶不上计划。老计划所以才会老变化呢?!对于下面一层如果能理解是计划变了,而不是变化变了,就不难理解拥抱计划了。拥抱变化是上层所想拥有和表达的。计划之于战略还是有所不同的,先不论层次,单是个人的水平还是要好好学习的。规划是一个更好的书面用词,也更专业一些。

例数项目显得太过勤勤恳恳,少了创意。论记全年还是漂亮可嘉,至少我自己甚是满意。第一个大胆尝试Varnish静态加速,第一个做静态化,第一个启动云存储。一步步实现这些规划有成就感,更大的乐趣是全年的规划能计划了。首页的静态加速,商户系统的模块化、并行化、静态化,图片系统的单一服务到云存储。帮助团队成功,实现团队的成功就是我的成功的理念。这也是考核管理者的重要指标。而这个成功很重要的得益于计划。

信管考试也终于通过了。痛苦的上半年考试枪毙,终于在下半年顺利收关。想想当时查分的手抖心情,已经久违了。和老婆开玩笑说,人都这么大了,怎么还会计较这场没有老师关心成绩的考试呢!是啊,是因为我太想过了,太想证明自己的学习能力了。大学这张并不完美的文凭是压的有些透不过气来。当然也认可名校就是名校,就连自己招聘也会关注这个,这就好比要和优秀人一起工作是一个道理。虽不是成功的关键,但你又凭什么去告诉别人呢。正常人就应该有正常的轨迹,不要将某些故事放大了,您不一定能口若悬河,那是少数。过程中我学到了很多,这很多也许是别人不屑,也许比不过MBA,但对于我确像是一扇门,后面有无限的可能。记得我还对老婆说了:我想重新定义成功,是属于我自己的成功。

发了人生第一个性格调查,也收到了真诚的答复,所有也有了这个13年改掉容易激动的性格的行动。正所谓激动是魔鬼,那远离了地狱是不是离天堂就更进一步了呢?天堂也是我们不想去的。我们想长活于人间。为我们的稳健而喝彩,像公司的某人气先生是也。

人生最重要的新时代开启了,我当爸爸了。豆豆的到来,生活是更加忙碌了。每个周末已经没有更多的空闲时间了。晚上已成为最好的私人时间,不过挤占了太多的休息时间,这需要好好调节。儿子我要单独为其写上一篇,5天的心苦陪护我还历历在目。

辛苦、快乐、感谢所有人的帮助、感恩上苍的赐予,因2012写给2013 ~~~凌晨三点

感受FaceBook

一气呵成的将《打造FaceBook》这本书看完了。电子版本的,加上被窝里的时间估计10小时有余。能快也是因为通俗易懂,所以如果从阅读的速度来看,这本书是很和我胃口的。正如吃饭,胃口好自然就吃的快,要是觉的味道不对那就是嚼饭。读这本书可能更多的是因为作者,又因为作者或多或少和公司有联系的纽带。我并不崇拜FaceBook,当然也无所谓的讨厌,同时也认可FB的伟大。可能是因为已经有了谷歌(拉里·佩奇的时代)和亚马逊,崇拜太多也就不好了。

对于扎克伯格,印象是哈佛、FaceBook、中国女朋友、休闲,基本都是从新闻里获取的。特别有IPO的那段时间,新闻都快轰炸了。现在对他的印象更加多了一些。每年一项新挑战就是很不错的选择,其实对于所有人来说一项就已经很了不起了,不要太看重自己,真正的用一年时间来完成一件事情也是一种成功。千万别把成功定义成物质上500万。不成功的人是想的太多,想到最后就一年也过去了。F8上的经历同样是将一个神话的人物还原成人了,本来是一个活妥妥的正常人,偏要被社会塑造成一个超人。这样的游戏规则是要人在心里上都无法超越,还是希望人们学习这种本来是人人都能办到,而你确因为不够努力而没办到的进取精神呢!。如果说他可以做到知无不言,那么更多的是开放心态的结果。当然具体开发到什么程度,经历者应该是最清楚的。在这样的一个大公司,真的能做到对内知无不言,对外守口如瓶,也应该是很成功的事情了,至少沟通上就少了信息不对称一说。

招聘永远是第一位的。10年的时候甚至觉的我们花这么大成本去招聘一个人是否值得,当然那时候信息不对称也比较严重。在经历过所谓一帮牛人的进进出出、混水摸鱼,明白了而且还明白了售卖价值就决定了你买一样贵的东西你就得甚重。一元的东西也许你不用思考,十万余的东西你要摸摸口袋,百万余的东西你要看看户头。当然这里的一、十、百会因为不同的企业而有所定义。除了价值本身“请神容易,送神难”的道理,大家都懂得的。和企业文化度的匹配,本身就不只是价值问题,而是是否能够长治久安的问题。这样就没有那位管理者会拒绝这份人才的投入了。

对于Yahoo和FB的选择,更多是一种自然。如果真是初来乍到,还是应该选Google,到不是因为稳定,而是因为不同的阶段,你应该在一个合适的地方。正如对雅虎的描述,也并不是一无所学,而是起步的阶梯。所谓成功就有一条在合适的时候,合适的地点出现了主角。

关于招聘,这里面实际操作的过程还是不错的。从招聘标准,招聘流程,招聘技巧上都有涉及到,可以说是书中的“干货”之一。“只和最好的人合作”不确定这是否是FB原有的,记得微软或谷歌也有类似的标准。没有人愿意和笨蛋在一起工作。不但是公司项目无法完成,个人的发展也得不到提高。更愿意用中国人的表达方式“英雄惜英雄”。招聘流程的时间比例分配,具体沟通的过程方法可以参考。关键的几个点大家都一样的:编程能力、设计能力、价值观、学习新东西的意愿。提醒面试者算法方面的内容还是要准备的,毕竟白板上当场还是需要一些定力的。获取人才的通道,内部推荐、校园招聘、编程大赛、人才收购,也可以多多参考吧。

新兵训练营,这个类似军队的叫法,我是比较喜欢的。相比其他公司,FB的这个提法还是很吸引人的。更多的是将原本散落的新人养成计划更加系统化。博斯沃思应该是这篇章的主角。企业文化的维护者,对于文化的的强势和重要性可以多读读,让我想起余秋雨先生关于文化的论述。 “文化是什么,是空气,是你呼吸的时候不觉的 ” 。无疑博斯沃斯是公司文化的维护者和倡导者,正是这样一股无形的力量在推动着FB前进。如果要预言的话,一定会出现首席文化官(CCO),当然也正好作为激励的手段,毕竟是一条职业道路,有路自然就有人愿意走下去。

中国历来就有师傅带徒弟的做法,不清楚是因为FB老板娘是中国人的缘故,还是其他。所了解的美发行业,还保留这个做法,叫法也是所谓的招学徒工,只是人家的学徒工是没有劳务费的(各地有所不同,时代也应该不同),而上班是可以拿到待遇的。现在的做法自然是不能违反劳动法,实习生就是实习生,他亦不是你的徒弟。从某一角度师傅愿意为徒弟付出,徒弟也认可这个师傅。这些形而上的东西就是最好的约束,但也仅仅只是一份约束。新人记得“导师最关键的是教给新员工方法、理念、文化上的东西”,而不是帮助做具体的事情。新人还应该学会寻找好的导师,毕竟这对你自己是最关键的。

FB的黑客之道/工程师文化,说的都是对的,也都说了很多年了。记录产品开发的三原则:

迅速发布
坦然对待不确定性
不追求极致,应该不断地发布以达到目标

关于FB的产品研发流程肯定都是大家关心的,毕竟一个如此厉害神勇的公司是如何做到,想想应该和流程制度机制等有关系吧。作者也说了这是马后炮思考的过程,所谓的“流程”在FB并不存在。不管怎么说大家都是希望获得一个Guide Line的东西,也就是你看到的9大块。没觉的有什么特别的东西,如果你们没有这样做就应该立刻获取。

有一部分是关于个人的,有很多亲身的经历和想法,可以细细品读。从个人发展到期权股票,再到投资写了蛮多的,对于人生能清晰的定义这些目标是值得我们学习的。很认可关于团队管理的观点。作为管理者激励员工,帮助员工更加优秀,发掘他们的长处是人员管理的重要内容。不是真正去“管理”某一个人,而是通过榜样的力量,让他们明白什么是优秀正确的做事方式。“How can I help you?”真心的去帮助团队,自认为还是做的不错的。MBO相关的就不在论述,可以这里。记住管理为己而设。

一千个哈姆雷特

一直以来想突破一些理论去寻找好的团队合作方式,但正因为管理合作具有艺术性,所以就不是一个固定方法。方法可以有方法论,但不同的方法论有不同的使用场景。管理场景都是在变化的,如果要套用,那也要按场景套用,也需要创新的使用。无疑基本经典的书籍,德鲁克大师需要膜拜,还有许多细微之处要关注。性格这个词用的很多,也特意对这方面进行了深入的研究,4D理论,贝尔宾团队角色、DISC测试、九型人格等。一句很溜的话“思想决定行为,行为决定习惯,习惯决定性格,性格决定命运”。看完你懂的性格的重要性,可以说性格决定命运,但从来没有人说过那种类型的性格决定命运,所以你也完全没必要为你的性格很烦扰,想想How To Success 才是最重要的事情,或许性格需要改变或许性格不需要改变,这取决于你如何成功。一千个观众眼中有一千个哈姆雷特。

明白我们是一群善良的孩子,有着很好的性格。如何让一个团队保持这些良好的性格品质也变的重要。没有完美的个人,只有完美的团队。并不试图将所有人打造成一个模子,是同质化的团队,还是唐僧型的团队,最重要的是你的选择。团队内部进行过性格测试,测试结果是 5只考拉,3只猫头鹰,2只老虎,1只孔雀(*^__^*)很典型的斐波拉切数列。不管是刘邦的团队,还是曹操的团队,再或者是刘备的团队,力量的组合是重要的。

同事是面镜子,年底和他们沟通了很多东西。现在的工作范围已经不紧紧是关注圈这么简单了,他们的评价,可以说少了很多世俗的东西,多了一份开怀的沟通,受益匪浅。很多东西一定要刨去某些外在才能凸显价值。性格太过激动是我需要改进的地方,我也觉的是我不好的地方。明年一定会努力把这个性格改好。立博为据,也请同事朋友帮忙提醒。
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2012苏州静思园

静思园
产品技术年会在这里举行,讨论的是精益创业&敏捷开发,内容应该有副标题是目标集市。一直在会场,近处就是静思园,高处拍摄的近景,典型的苏州园林的风格。园的名字很不错,也正好是思考未来或者是目标、目的的时候。具体内容不做评价,零星记录一些体会,回过头来看的时候会更有意义。文字内容只个人解读,只个人理解,只个人使用。

思想纬度

  • 资源使用率的概念如何理解,是否遥相呼应小而美的团队
  • 极简极致的论断,极简是极致的前提,对于矛盾体的共性解释
  • Begnner’s eyes & Power of And 是清空和聚焦的理念
对于创业团队,专注很重要,同时资源使用率是高效的保证

技术纬度

  • 多角色配合,数据统计
  • A/BTest,数据指标
  • 团队分工责权
  • 自动化测试
  • 产品共性抽象
并不是所有问题都是技术问题,时间长河也是个拐点

组织纬度

  • 技术平台:工具化
  • 基础产品:服务化
  • 应用产品:创新化
再抽象了一层,是所想要否,可能忽略了什么否

文化纬度

  • 小而美的团队
  • 一专多能的工程师
  • 开源心态
  • 产品化思维
  • Can Do精神
文化如果只有观念转变,将是个艰难的过程。Facebook的工程师总人数很多,
也参考过其他人的一些解释,形成很重要,详见。有空原创一篇作为思考。

精彩的快慢论,对于心态这个词用的最恰到好处的,其他地方使用过于控制化。所有的步伐应该根据自己的过程来走,不急不躁,执行上该快就快。关于董事会的论述,也符合趋势,应该说让看到了资源分配者的角色。对于从下而上的推导或者是头脑风暴的使用在某场合下保持的还是一个中上策的认可,并非上上之策。

很重要的方法论,总结就是树立目标,实现目标,和很都流行排行榜的书籍一样。

Why And What(我们的目标是什么,为什么是这个目标)
How To Success(如何才能实现我们的目标)
What To Do Now(我们需要接下来执行什么,迈出步伐的时候)
Who Do What(谁负责做这个)

整个过程中,听到最多的就是“讲大白话”,也意味着分线时间到了,要虚实经纬了。同时希望这个风格能延续到文化中,毕竟“空谈误国,实干兴邦”。讲过目标,重要的就是执行力了,Over communication 通传协调起来。
howsuccess

补充一些关于目标管理的内容,在这里讨论过这个问题,对于目标的意义白话的解释了一些。同时目标对统一思想,沟通协调也同样有帮助,是判断和竞合的依据。首页静态化、商户模块化&并行化、图片云存储走的就是这个路线。作为管理者组织、协调、完成这些目标就是要事。用云存储的截图结束这片文章,洗洗睡了。学无止境,迎接机遇。DP图片云存储