2012

龙年的最后一天结果是头疼难忍,睡了一个下午。不知是感上了风寒,还是因为没有休息好。反正这一下午的觉,晚上是睡不着了。端着本子,斜背窝在沙发里,最好的写作环境。空调也开着,不怕睡着了没人喊我回屋睡觉。

过去的一年很快,快的有些没感觉。也不知道世上还有多少个这样的时段可以度过。也算是正式走上了管理这条道路,每每回想,就觉的这不是一个点,而是一个过程的结果。喜欢的那份实现想法的乐趣。因为喜欢『标准』,所以团队就取了W3C。因为喜欢美国的101空降师,所以就有了W3C101。大概记得当年战队负责人阿里介绍美国这只空降师的故事,觉的正好符合。我们又是一个混合型的编制。产品、运营、测试、技术、运维,又是希望快速反应的一个团队。记得当初取『番号』的时候,都担心数字记不住,其实现在用久了也就习惯了。从一个团队的角度来说邮发给101也就习惯了。从某种意义上讲我们还希望比满分更多一点。

不希望出现太多的信息不畅通,也是101存在的意义,所有的产品研发过程都是全员通知的。如果说对于不关心者这是一份打扰,但又是谁定义了所谓的关心者呢。在有限范围团队下,不明确就是最大的明确。人员的迅速分配和沟通就没有借口『不懂,不知道』一说。信息的价值就在于其扩散性,和朋友谈到老板请员工吃饭的故事:你是给10个员工每人100,还是请10个员工吃1000/桌的饭局呢?当然是饭局了,这样他们每人的感受都是1000。

信息扩大的同时,也是信息证实的一个过程。团队的猜忌即是一个信息传播,又是一个证实出现问题的结果。总会觉的工作繁忙,总会觉的是背针对,总会觉的是被忽略的,总会觉的是最厉害,其实看看团队里的其他人,也就平衡了。这是一种动态的平衡,这是一种信息被证实后的平衡。不用过多的和猜忌者去解释,这些信息会在问题者身上得到自我解释。

归属,这就好比『祖国』和『中国』。中国是一个更明确的概念,来自不同的部门、团队如果希望能合成一股绳,就需要一些明确的概念,这就是所谓的『正名』。没有归属感的团队又何来成功!检验Owner机制成不成,是在邮件中所能看到的。只要将问题反应给101,自然就会有相应的Owner出来负责处理,不带@指名道姓的。这是我所乐见的,如果无人主动,要么就是新问题,要么就是Owner范围定义有问题,这也就是管理要出手的地方。

计划是津津乐道的。不是计划赶不上变化,而是变化赶不上计划。老计划所以才会老变化呢?!对于下面一层如果能理解是计划变了,而不是变化变了,就不难理解拥抱计划了。拥抱变化是上层所想拥有和表达的。计划之于战略还是有所不同的,先不论层次,单是个人的水平还是要好好学习的。规划是一个更好的书面用词,也更专业一些。

例数项目显得太过勤勤恳恳,少了创意。论记全年还是漂亮可嘉,至少我自己甚是满意。第一个大胆尝试Varnish静态加速,第一个做静态化,第一个启动云存储。一步步实现这些规划有成就感,更大的乐趣是全年的规划能计划了。首页的静态加速,商户系统的模块化、并行化、静态化,图片系统的单一服务到云存储。帮助团队成功,实现团队的成功就是我的成功的理念。这也是考核管理者的重要指标。而这个成功很重要的得益于计划。

信管考试也终于通过了。痛苦的上半年考试枪毙,终于在下半年顺利收关。想想当时查分的手抖心情,已经久违了。和老婆开玩笑说,人都这么大了,怎么还会计较这场没有老师关心成绩的考试呢!是啊,是因为我太想过了,太想证明自己的学习能力了。大学这张并不完美的文凭是压的有些透不过气来。当然也认可名校就是名校,就连自己招聘也会关注这个,这就好比要和优秀人一起工作是一个道理。虽不是成功的关键,但你又凭什么去告诉别人呢。正常人就应该有正常的轨迹,不要将某些故事放大了,您不一定能口若悬河,那是少数。过程中我学到了很多,这很多也许是别人不屑,也许比不过MBA,但对于我确像是一扇门,后面有无限的可能。记得我还对老婆说了:我想重新定义成功,是属于我自己的成功。

发了人生第一个性格调查,也收到了真诚的答复,所有也有了这个13年改掉容易激动的性格的行动。正所谓激动是魔鬼,那远离了地狱是不是离天堂就更进一步了呢?天堂也是我们不想去的。我们想长活于人间。为我们的稳健而喝彩,像公司的某人气先生是也。

人生最重要的新时代开启了,我当爸爸了。豆豆的到来,生活是更加忙碌了。每个周末已经没有更多的空闲时间了。晚上已成为最好的私人时间,不过挤占了太多的休息时间,这需要好好调节。儿子我要单独为其写上一篇,5天的心苦陪护我还历历在目。

辛苦、快乐、感谢所有人的帮助、感恩上苍的赐予,因2012写给2013 ~~~凌晨三点

感受FaceBook

一气呵成的将《打造FaceBook》这本书看完了。电子版本的,加上被窝里的时间估计10小时有余。能快也是因为通俗易懂,所以如果从阅读的速度来看,这本书是很和我胃口的。正如吃饭,胃口好自然就吃的快,要是觉的味道不对那就是嚼饭。读这本书可能更多的是因为作者,又因为作者或多或少和公司有联系的纽带。我并不崇拜FaceBook,当然也无所谓的讨厌,同时也认可FB的伟大。可能是因为已经有了谷歌(拉里·佩奇的时代)和亚马逊,崇拜太多也就不好了。

对于扎克伯格,印象是哈佛、FaceBook、中国女朋友、休闲,基本都是从新闻里获取的。特别有IPO的那段时间,新闻都快轰炸了。现在对他的印象更加多了一些。每年一项新挑战就是很不错的选择,其实对于所有人来说一项就已经很了不起了,不要太看重自己,真正的用一年时间来完成一件事情也是一种成功。千万别把成功定义成物质上500万。不成功的人是想的太多,想到最后就一年也过去了。F8上的经历同样是将一个神话的人物还原成人了,本来是一个活妥妥的正常人,偏要被社会塑造成一个超人。这样的游戏规则是要人在心里上都无法超越,还是希望人们学习这种本来是人人都能办到,而你确因为不够努力而没办到的进取精神呢!。如果说他可以做到知无不言,那么更多的是开放心态的结果。当然具体开发到什么程度,经历者应该是最清楚的。在这样的一个大公司,真的能做到对内知无不言,对外守口如瓶,也应该是很成功的事情了,至少沟通上就少了信息不对称一说。

招聘永远是第一位的。10年的时候甚至觉的我们花这么大成本去招聘一个人是否值得,当然那时候信息不对称也比较严重。在经历过所谓一帮牛人的进进出出、混水摸鱼,明白了而且还明白了售卖价值就决定了你买一样贵的东西你就得甚重。一元的东西也许你不用思考,十万余的东西你要摸摸口袋,百万余的东西你要看看户头。当然这里的一、十、百会因为不同的企业而有所定义。除了价值本身“请神容易,送神难”的道理,大家都懂得的。和企业文化度的匹配,本身就不只是价值问题,而是是否能够长治久安的问题。这样就没有那位管理者会拒绝这份人才的投入了。

对于Yahoo和FB的选择,更多是一种自然。如果真是初来乍到,还是应该选Google,到不是因为稳定,而是因为不同的阶段,你应该在一个合适的地方。正如对雅虎的描述,也并不是一无所学,而是起步的阶梯。所谓成功就有一条在合适的时候,合适的地点出现了主角。

关于招聘,这里面实际操作的过程还是不错的。从招聘标准,招聘流程,招聘技巧上都有涉及到,可以说是书中的“干货”之一。“只和最好的人合作”不确定这是否是FB原有的,记得微软或谷歌也有类似的标准。没有人愿意和笨蛋在一起工作。不但是公司项目无法完成,个人的发展也得不到提高。更愿意用中国人的表达方式“英雄惜英雄”。招聘流程的时间比例分配,具体沟通的过程方法可以参考。关键的几个点大家都一样的:编程能力、设计能力、价值观、学习新东西的意愿。提醒面试者算法方面的内容还是要准备的,毕竟白板上当场还是需要一些定力的。获取人才的通道,内部推荐、校园招聘、编程大赛、人才收购,也可以多多参考吧。

新兵训练营,这个类似军队的叫法,我是比较喜欢的。相比其他公司,FB的这个提法还是很吸引人的。更多的是将原本散落的新人养成计划更加系统化。博斯沃思应该是这篇章的主角。企业文化的维护者,对于文化的的强势和重要性可以多读读,让我想起余秋雨先生关于文化的论述。 “文化是什么,是空气,是你呼吸的时候不觉的 ” 。无疑博斯沃斯是公司文化的维护者和倡导者,正是这样一股无形的力量在推动着FB前进。如果要预言的话,一定会出现首席文化官(CCO),当然也正好作为激励的手段,毕竟是一条职业道路,有路自然就有人愿意走下去。

中国历来就有师傅带徒弟的做法,不清楚是因为FB老板娘是中国人的缘故,还是其他。所了解的美发行业,还保留这个做法,叫法也是所谓的招学徒工,只是人家的学徒工是没有劳务费的(各地有所不同,时代也应该不同),而上班是可以拿到待遇的。现在的做法自然是不能违反劳动法,实习生就是实习生,他亦不是你的徒弟。从某一角度师傅愿意为徒弟付出,徒弟也认可这个师傅。这些形而上的东西就是最好的约束,但也仅仅只是一份约束。新人记得“导师最关键的是教给新员工方法、理念、文化上的东西”,而不是帮助做具体的事情。新人还应该学会寻找好的导师,毕竟这对你自己是最关键的。

FB的黑客之道/工程师文化,说的都是对的,也都说了很多年了。记录产品开发的三原则:

迅速发布
坦然对待不确定性
不追求极致,应该不断地发布以达到目标

关于FB的产品研发流程肯定都是大家关心的,毕竟一个如此厉害神勇的公司是如何做到,想想应该和流程制度机制等有关系吧。作者也说了这是马后炮思考的过程,所谓的“流程”在FB并不存在。不管怎么说大家都是希望获得一个Guide Line的东西,也就是你看到的9大块。没觉的有什么特别的东西,如果你们没有这样做就应该立刻获取。

有一部分是关于个人的,有很多亲身的经历和想法,可以细细品读。从个人发展到期权股票,再到投资写了蛮多的,对于人生能清晰的定义这些目标是值得我们学习的。很认可关于团队管理的观点。作为管理者激励员工,帮助员工更加优秀,发掘他们的长处是人员管理的重要内容。不是真正去“管理”某一个人,而是通过榜样的力量,让他们明白什么是优秀正确的做事方式。“How can I help you?”真心的去帮助团队,自认为还是做的不错的。MBO相关的就不在论述,可以这里。记住管理为己而设。